Quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự được gọi là hoạch định nguồn nhân lực đề cập đến việc dự đoán và đáp ứng nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
Xác định chất lượng, số lượng và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc để đảm bảo rằng công ty có nguồn nhân sự phù hợp để đạt được mục tiêu của mình và đối phó với những thay đổi xảy ra trong môi trường công ty. Hãy cùng Terus tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
I. Vì sao doanh nghiệp cần hoạch định nguồn nhân lực?
Việc xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, phát triển, giữ chân và sử dụng nhân lực là một phần của quy trình hoạch định nguồn nhân lực của một công ty.
Điều này dẫn đến việc đảm bảo rằng nguồn nhân lực của công ty đủ số lượng và chất lượng để thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của mình.
Đáp ứng nhu cầu công việc: Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo rằng công ty có nguồn nhân lực đủ kỹ năng và năng lực để hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ của mình.
Dự báo và ứng phó với thay đổi: Bằng cách dự đoán nhu cầu nhân lực, công ty có thể chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp để đối phó với các thay đổi như mở rộng hoặc thu hẹp quy mô hoạt động, thay đổi công nghệ hoặc thay đổi chiến lược phát triển.
Tăng cường hiệu quả và hiệu suất: Nhằm đảm bảo rằng các vị trí công việc được đáp ứng đúng người với kỹ năng phù hợp, điều này sẽ cải thiện chất lượng công việc và giúp công ty đạt được mục tiêu của họ.
Giảm rủi ro và chi phí: Tương quan với việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên thông qua việc dự đoán và chuẩn bị nguồn nhân lực, giúp ngăn chặn thiếu nhân lực hoặc tuyển dụng vội vàng mà không đạt được hiệu quả.
Phát triển đào tạo nguồn nhân lực: Công ty có thể đầu tư vào việc phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên bằng cách đánh giá nhân lực hiện có và xác định các kỹ năng cần cải thiện. Điều này cũng cho phép tổ chức thúc đẩy nghiên cứu và sáng tạo.
II. Doanh nghiệp ở giai đoạn nào thì cần hoạch định nguồn nhân lực?
Cả các doanh nghiệp đang hoạt động và mới thành lập đều phải chuẩn bị nhân lực. Các doanh nghiệp startup có thể tập trung vào việc xác định nhu cầu về nhân lực ban đầu, định biên nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng và tạo đội ngũ nhân viên cốt lõi.
Trong khi đó, các công ty đã phát triển có thể tiếp tục hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển, phát triển và thay đổi của hoạt động kinh doanh.
Việc hoạch định nguồn nhân lực không phụ thuộc vào kích thước của doanh nghiệp. Để đảm bảo sự phát triển và thành công bền vững, bất kể doanh nghiệp nhỏ, trung bình hay lớn đều phải có một kế hoạch nguồn nhân lực chặt chẽ và phù hợp.
Tóm lại, mọi doanh nghiệp nên thực hiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực quan trọng. Nó rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực, tăng cường hiệu quả làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
III. Các bước hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tiếp theo là các bước hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 1: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
Bước 2: Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
Bước 4: Định hình chiến lược hoạch định nguồn nhân lực
Bước 5: Ra quyết định phân bổ nhân sự
Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 7: Xây dựng hệ thống ghi nhận và quản lý thông tin nhân viên
Bước 1: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
Các công ty phải đánh giá và hiểu rõ các yếu tố nội bộ và môi trường ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các yếu tố như mục tiêu kinh doanh, chiến lược phát triển, thị trường lao động, các yếu tố kinh tế xã hội, xu hướng công nghệ và môi trường làm việc đều có khả năng ảnh hưởng.
Một công ty thương mại điện tử chuyển từ thị trường nội địa sang thị trường toàn cầu, ví dụ. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải phân tích thị trường lao động quốc tế để hiểu được yêu cầu và quy định lao động và từ đó thực hiện chiến lược.
Bước 2: Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực
Các công ty phải xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho mỗi vị trí công việc. Điều này có thể được thực hiện bằng cách đánh giá khối lượng công việc, dự đoán nhu cầu trong tương lai và xác định số lượng và kỹ năng cần thiết cho mỗi vị trí.
Một công ty phần mềm đang đánh giá nguồn nhân lực để thực hiện một dự án mới, Ví dụ. Họ phải xác định số lượng và kỹ năng cần thiết cho các vị trí như lập trình viên, kiểm thử viên và nhà phát triển sản phẩm để đảm bảo thành công của dự án.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
Các công ty có thể xác định nguồn nhân lực có sẵn và đánh giá khả năng của nhân viên để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai bằng cách đánh giá kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển và hiệu suất làm việc của họ.
Đánh giá các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên liên quan đến công việc của họ. Đồng thời, đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ bằng cấp và kinh nghiệm làm việc trước đây.
Ví dụ, một công ty đánh giá khả năng lập trình của nhân viên IT bằng cách kiểm tra kiến thức kỹ thuật, đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và theo dõi các dự án đã hoàn thành trước đó.
Đánh giá khả năng và tiềm năng của nhân viên để xác định xem họ có thể mở rộng và phát triển vai trò công việc hay không. Một số yếu tố bao gồm xem xét khả năng học hỏi, tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng với thay đổi.
Ví dụ, một công ty đánh giá khả năng của nhân viên tham gia các chương trình phát triển nghề nghiệp và khóa đào tạo. Điều này giúp họ xác định tiềm năng phát triển của nhân viên.
Đánh giá thường xuyên và phản hồi từ các nhà quản lý và đồng nghiệp.
Ví dụ: Một công ty sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất hàng quý và tổ chức cuộc họp định kỳ để xem xét tiến bộ và đưa ra đề xuất cải thiện.
Bước 4: Định hình chiến lược hoạch định nguồn nhân lực
Điều này bao gồm việc xác định cách tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên. Điều này cho phép công ty quản lý và điều hướng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của mình.
Bước 5: Ra quyết định phân bổ nhân sự
Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của mình, công ty thực hiện các kế hoạch cụ thể. Đây là một số phương pháp cụ thể để triển khai:
Nếu thiếu, kế hoạch tuyển dụng nhân viên: xác định nhu cầu về nhân viên và loại nhân viên cần tuyển dụng, tổ chức quảng cáo việc làm, thu thập hồ sơ ứng viên, phỏng vấn và lựa chọn nhân viên phù hợp.
Nếu có nhân sự dư thừa, hãy lên kế hoạch giảm nhân sự: Xác định các vị trí trong công ty không cần thiết hoặc dư thừa. đánh giá hiệu suất và năng lực của nhân viên để đưa ra quyết định công bằng về việc giảm nhân sự
Kế hoạch để tái thiết lập tổ chức: xác định và thay đổi cấu trúc tổ chức để nó phù hợp với mục tiêu và chiến lược của công ty. Chọn các bộ phận, phòng ban và công việc cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Một kế hoạch cho việc bổ nhiệm và thuyên chuyển nhân viên: Xác định các cơ hội thuyên chuyển và bổ nhiệm nhân viên để khai thác và phát triển tài năng trong công ty. Để đưa ra quyết định về việc thuyên chuyển hoặc thăng tiến, hãy đánh giá kỹ năng, năng lực và hiệu suất của nhân viên.
Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Xác định liệu hoạch định nguồn nhân lực đã đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu của công ty hay không. Đánh giá hiệu suất lao động, sự phù hợp của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên và các tiêu chuẩn khác.
Có thể thực hiện đánh giá bằng cách thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu và tổ chức các cuộc họp để thảo luận với các bộ phận liên quan.
Dựa trên kết quả đánh giá, tiến hành điều chỉnh và cải thiện hoạch định nguồn nhân lực. Điều chỉnh có thể bao gồm thay đổi trong kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách và quy trình hoạch định nhân sự.
Mục tiêu là tối ưu hóa sự phù hợp giữa nhu cầu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiện có, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc và hài lòng của nhân viên.
Bước 7: Xây dựng hệ thống ghi nhận và quản lý thông tin nhân viên
Đây là quá trình thu thập, lưu trữ và quản lý dữ liệu liên quan đến người lao động của công ty. Thu thập dữ liệu liên quan đến nhân viên bao gồm tên, địa chỉ, số điện thoại, email, trình độ học tập và kinh nghiệm làm việc.
Quản lý dữ liệu của nhân viên: Phương pháp tổ chức dữ liệu nhân viên trong phần mềm quản lý nhân sự.
Đảm bảo tính chính xác và bảo mật thông tin: Các hồ sơ công việc, lịch sử làm việc, kỹ năng và chứng chỉ, tiến độ đào tạo và thông tin liên quan đến quá trình quản lý nhân sự là một số loại thông tin có thể bao gồm.
Sử dụng thông tin nhân viên: Để giúp các quyết định về tuyển dụng, đào tạo, phát triển và thăng tiến nhân viên được hỗ trợ.
IV. Xác định phương pháp tuyển dụng và thu hút nhân viên mới
Như đăng tin tuyển dụng trên các website việc làm, sử dụng mạng xã hội, tổ chức sự kiện tuyển dụng hoặc hợp tác với các tổ chức đào tạo hoặc trường đại học.
Nhiều công ty đang phát triển thị trường tập trung đã ưu tiên chiến lược nhân sự này. Một công ty trong ngành công nghệ có thể sử dụng các website việc làm liên quan đến công nghệ như LinkedIn hoặc các diễn đàn liên quan đến chuyên ngành để tuyển dụng kỹ sư phần mềm.
V. Xác định phương pháp phát triển và đào tạo nhân viên
Đây là một chiến lược hoạch định nhân sự dựa trên việc đào tạo và phát triển nhân viên hiện có của công ty để đáp ứng nhu cầu mới. Công ty sẽ thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để nâng cao khả năng của nhân viên hiện có.
Một công ty bán lẻ có thể đào tạo nhân viên bán hàng bằng cách cung cấp các lớp học về kỹ năng bán hàng, quản lý thời gian hoặc giao tiếp.
VI. Xác định phương pháp duy trì và giữ chân nguồn nhân lực hiện có
Cách tiếp cận này có thể bao gồm việc thiết lập chính sách và chương trình thưởng, cung cấp cơ hội thăng tiến và thăng chức, đảm bảo một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển cá nhân.
Một công ty có thể tạo ra một chương trình thưởng dựa trên mục tiêu và thành tích của nhân viên, cung cấp cho nhân viên xuất sắc cơ hội thăng chức và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích.
VII. Căn cứ để phân tích chính xác nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp
Để đánh giá chính xác nguồn nhân lực của công ty, các nhà quản lý nhân sự cần đảm bảo rằng quá trình đánh giá được thực hiện một cách công bằng, khách quan và rõ ràng. Các nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp và quy trình sau:
Đánh giá các kỹ năng, kiến thức và năng lực của từng nhân viên trong các lĩnh vực liên quan đến vị trí của họ. Để đánh giá chính xác khả năng của nhân viên, có thể sử dụng phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá đồng nghiệp hoặc bài kiểm tra kỹ năng.
Đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn như đạt được mục tiêu, chất lượng công việc, sự đóng góp và sự phù hợp với vai trò công việc. Hồ sơ làm việc, phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên có thể được sử dụng.
Đánh giá khả năng học hỏi, khả năng thích ứng, ý chí cống hiến và khả năng giải quyết vấn đề của mỗi nhân viên để đánh giá khả năng phát triển của từng nhân viên.
Tìm hiểu thêm về Lương 3P Là Gì?
Đánh giá sự phù hợp với vị trí dựa trên mức độ phù hợp với yêu cầu việc làm, năng lực và văn hóa của công ty.
Kết hợp việc sử dụng các công cụ quản lý nhân sự giúp các tổ chức quản lý và theo dõi thông tin về nhân viên, bao gồm thông tin về năng lực, hiệu suất làm việc, đào tạo và phát triển, giúp tăng cường khả năng định hướng và quản lý công việc.
VIII. Tổng kết
Bài viết là Các cách tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý trong doanh nghiệp mà Terus muốn đề cập tới với mong muốn giúp ích được cho doanh nghiệp.
Hi vọng bài viết sẽ giúp ích được cho quý đơn vị đang hợp tác đến Terus và bạn bè doanh nghiệp của Terus. Cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết của Terus.
Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ Terus nhé!
Theo dõi Terus tại:
FAQ – Giải đáp các thắc mắc liên quan đến cách Cách tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý
1. Lý do doanh nghiệp cần hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Việc xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, phát triển, giữ chân và sử dụng nhân lực là một phần của quy trình hoạch định nguồn nhân lực của một công ty.
Điều này dẫn đến việc đảm bảo rằng nguồn nhân lực của công ty đủ số lượng và chất lượng để thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của mình.
Đáp ứng nhu cầu công việc
Dự báo và ứng phó với thay đổi
Tăng cường hiệu quả và hiệu suất
Giảm rủi ro và chi phí
Phát triển đào tạo nguồn nhân lực
2. Cách hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
Định hình chiến lược hoạch định nguồn nhân lực
Ra quyết định phân bổ nhân sự
Đánh giá và điều chỉnh quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Xây dựng hệ thống ghi nhận và quản lý thông tin nhân viên
Đọc thêm:
Comments