Các doanh nghiệp hiện ngày càng áp dụng lương 3P, một cơ chế trả lương công bằng nội bộ và thị trường để thu hút, giữ chân và khuyến khích nhân viên. Vậy lương 3P là gì và nó có lợi cho doanh nghiệp như thế nào? Xem bài viết tiếp theo cùng Terus!
I. Lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P quy định thu nhập cho người lao động dựa trên ba yếu tố cơ bản:
Pay for Position (Trả tiền cho vị trí): Dựa trên đánh giá mặt bằng lương thị trường và giá trị của vị trí. Khung lương thường phụ thuộc vào vị trí.
Pay for Person (Đóng góp cho cá nhân): Dựa trên khả năng của nhân viên và sự khan hiếm trên thị trường Bậc lương của một người thường phụ thuộc vào năng lực của họ.
Pay for Performance (Trả cho kết quả): Dựa trên thành tích cá nhân và thành công của công ty. Hiện nay, nhiều công ty sử dụng KPI để đánh giá thành tích và kết quả của nhân viên.
Sự kết hợp đồng thời của ba yếu tố này cho thấy công ty muốn trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị của họ, mang lại sự công bằng và khách quan cho tất cả nhân viên của công ty.
II. Các yếu tố cơ bản của hệ thống lương 3P
Sau đây là các yếu tố cơ bản của hệ thống lương 3P mà tôi muốn giới thiệu cho bạn qua nội dung bên dưới.
Trả lương cho vị trí công việc
Trả lương theo năng lực của người đảm nhiệm vị trí công việc
Trả lương cho kết quả đạt được của người đảm nhiệm vị trí công việc
1. Trả lương cho vị trí công việc
Nó được định nghĩa là mức lương được điều chỉnh theo mức độ vị trí của từng nhân viên.
Gồm 3 yếu tố chính, đó là:
Mức độ và tần suất làm việc nặng nhọc.
Khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
Khả năng giải quyết, khắc phục khi sai sót xảy ra với doanh nghiệp và khách hàng.
Với mỗi tiêu chí sẽ có quy trình đánh giá, tổng hợp tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí, chức danh công việc.
2. Trả lương theo năng lực của người đảm nhiệm vị trí công việc
Cấu trúc của nó liên kết với chiều sâu của các kỹ năng, khả năng, năng lực và kiến thức mà một người tiếp thu và áp dụng vào công việc. Nguyên tắc trả lương cụ thể là:
Năng lực chuyên môn: Toàn bộ kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ bao gồm sự hiểu biết và khả năng hành động tương ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Năng lực cốt lõi: Khả năng thực hiện công việc theo cách tốt nhất mà nhân viên ở mỗi vị trí có thể đạt được.
Năng lực theo vai trò: Mức độ tối thiểu mà một nhân viên phải có khả năng đạt được khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định.
Việc trả lương cho cá nhân cũng bao gồm một số khoản phụ cấp và sẽ chính xác hơn khi gắn với môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp.
3. Trả lương cho kết quả đạt được của người đảm nhiệm vị trí công việc
Đây là hệ thống khen thưởng tài chính dành cho nhân viên trong đó một số hoặc toàn bộ khoản thù lao bằng tiền của họ liên quan đến cách đánh giá hiệu suất của họ so với các tiêu chí đã nêu hoặc giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp.
Thông thường, quy trình tính lương theo kết quả công việc sẽ trải qua các giai đoạn sau:
Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hoặc chưa hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
Việc trả lương liên quan đến hiệu suất được thể hiện dưới nhiều hình thức:
Đối với cá nhân: thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
Tổ chức (nhóm, bộ phận): khen thưởng hoặc chia sẻ lợi ích.
Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hoặc chia sẻ lợi nhuận.
III. Lợi ích sử dụng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp
1. Tính lương theo năng lực đảm bảo sự công bằng nội bộ
Sử dụng hệ thống lương 3P sẽ cho phép chủ doanh nghiệp hiểu và đánh giá hiệu quả công việc của mỗi nhân viên thông qua phương pháp tạo chỉ số đánh giá KPI hiệu quả.
Điều này giúp công ty công bằng và minh bạch khi trả lương, tăng lương, khen thưởng và xác định nhu cầu đào tạo. Người lao động sẽ được khuyến khích phấn đấu hơn nếu bảng lương của họ được xây dựng dựa trên các tiêu chí cụ thể và độc đáo.
Người lao động sẽ hiểu rằng họ phải làm việc hiệu quả và năng suất nếu họ muốn có thu nhập cao. Các nhân viên làm việc cùng nhau trong một công ty sẽ không thể than phiền về mức lương nếu có cơ chế trả lương rõ ràng.
Điều này sẽ dẫn đến sự cạnh tranh lành mạnh và công bằng trong công ty, điều này sẽ dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc tăng gấp đôi.
2. Đảm bảo sự công bằng với thị trường bên ngoài
Bạn có thể tưởng tượng rằng nếu thị trường việc làm nói chung thực hiện theo một mức lương theo giá trị đã định sẵn? Nếu điều này xảy ra, người lao động sẽ không phải tìm kiếm và so sánh các công ty với nhau.
Trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường, công ty có thể tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động bằng cách sử dụng hình thức trả lương 3P.
Điều này làm tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương và thưởng, giúp công ty duy trì nhân tài và thu hút nhân viên mới. Chính sách lương này đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cung cấp cho doanh nghiệp cơ hội giữ chân nhân tài và thu hút những người mới.
Do chính sách lương của đối thủ hấp dẫn hơn của bạn, bạn sẽ không phải lo lắng về thiếu nhân lực.
3. Lương 3P là đòn bẩy tạo động lực phát triển
Doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức tính lương 3P để khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả của công việc của họ và khuyến khích họ tích cực đóng góp cho công ty.
Đó là lý do tại sao công ty có thể giới hạn số lượng rủi ro và những hậu quả không mong muốn có thể xảy ra, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty.
Khi nhân viên biết mình phải cố gắng đạt được mức lương theo cơ chế 3P, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được mức lương cao hơn. Họ sẽ chủ động hơn trong công việc, biết hoạch định và lo lắng về kết quả công việc mà họ cần đạt để tăng năng suất và chất
Ngoài ra, nhà quản lý có thể xây dựng lương 3P để xác định năng lực thực tế của mỗi nhân viên bằng cách sử dụng hồ sơ năng lực và khung năng lực của từng vị trí. Dựa trên kết quả đánh giá công việc của nhân viên, công ty có thể trả lương theo năng lực và giữ chân nhân tài.
Hệ thống tính lương 3P hiệu quả như thế nào?
Áp dụng công thức tính lương 3P được coi là chính sách lương có lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, nó không chỉ xóa bỏ quan niệm cũ về tiêu chí tính lương theo bằng cấp, thâm niên mà còn mang đến cho người lao động cơ hội thay đổi kịp thời mức lương trong thời gian tới, phù hợp với năng lực và nỗ lực của nhân viên.
Đối với doanh nghiệp, hệ thống lương 3P giúp:
Thu hút và giữ chân nhân tài bằng mức lương tương xứng với năng lực
Thúc đẩy và nâng cao hiệu quả công việc bằng cách đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua mức lương tương xứng với sự đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.
Đối với nhân viên, hệ thống lương 3P giúp: Nhận được thu nhập tương xứng với sự đóng góp của cá nhân vào kết quả chung của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của họ.
IV. Cách xây dựng phương pháp tính lương 3P
1. P1 – Pay for Position (Trả lương 3P theo vị trí công việc)
Trả lương cho vị trí nghĩa là công ty phải trả một khoản tiền hàng tháng cho vị trí đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực như thế nào.
Bộ phận nhân sự phải dựa trên mức lương mà thị trường lao động chung đang trả, thường tương đương với mức lương của hầu hết các công ty. Mức lương phù hợp với vị trí công việc.
Tiêu chí để đánh giá P1:
Tính chất & nội dung công việc tại vị trí đó.
Trình độ và kinh nghiệm.
Áp lực & trách nhiệm công việc.
Điều kiện làm việc.
Khả năng giao tiếp, đàm phán thương lượng.
2. P2 – Pay for Person (Trả theo năng lực và các yếu tố cá nhân)
Đây là một phương pháp trả lương dựa trên năng lực của người giữ vị trí công việc. Kết quả của việc đánh giá khung năng lực nhân sự sẽ được sử dụng để xác định mức lương tương xứng với năng lực đó.
Tất nhiên, những nhân viên có hạn chế về thực lực phải cố gắng cải thiện để được công ty trả mức lương cao hơn, trong khi những người tài năng sẽ nhận được lợi ích. Đây là cách mà công ty có thể khuyến khích nhân viên của mình tiếp tục học hỏi và phát triển năng lực của họ.
Tiêu chí để đánh giá P2:
Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
3. P3 – Pay for Performance (Trả cho kết quả)
Bằng cách trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc, công ty thưởng cho nhân viên khi họ làm việc tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu và mang lại lợi ích cho công ty.
Tiêu chí để đánh giá P3:
Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Tuy nhiên, hệ thống lương 3P không phải lúc nào cũng có lợi cho các công ty. Để áp dụng lương 3P, công ty phải đánh giá lại năng lực của nhân viên để xếp lương cho phù hợp.
Bất kỳ phương pháp nào cũng cần thời gian thử nghiệm để xác định liệu nó có phù hợp hay không để áp dụng vào doanh nghiệp hay không. Đối với các công ty lớn đã hoạt động trong nhiều năm, việc sử dụng hệ thống lương 3P thay vì hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó có thể khiến công ty rơi vào “tình thế nguy hiểm”.
Các công ty lớn thường có quy mô tổ chức phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và phương pháp trả lương đặc biệt. Đảo lộn có thể xảy ra khi áp dụng hệ thống 3P, gây nhầm lẫn trong số tiền và nguy hiểm cho doanh nghiệp. Do đó, bạn nên suy nghĩ kỹ trước khi áp dụng lương 3P cho công ty của mình.
V. Khó khăn khi xây dựng công thức tính lương 3P
Bên cạnh những lợi ích của phương pháp tính lương theo năng lực, việc áp dụng lương 3P vào công ty đôi khi gặp nhiều thách thức. Những thách thức này là do:
1. Cách tính lương 3P đảo lộn mức thu nhập cũ
Hai mặt tiêu cực rõ ràng sẽ xuất hiện trong công ty do mô hình tính lương mới. Một doanh nghiệp có thể khiến nhân viên chán nản và dễ nghỉ việc, nhưng một doanh nghiệp có thể khiến họ làm việc với động lực. Khi sử dụng ứng dụng lương 3P, mức thu nhập của nhân viên sẽ phụ thuộc vào việc họ hoàn thành KPI và kết quả công việc, vì đây là một phương pháp trả lương dựa trên năng lực và kết quả công việc.
2. Đánh giá năng lực
Một trong những yếu tố quan trọng để tính lương 3P là đánh giá nhân viên. Nhưng hiện tại, một số công ty vẫn sử dụng phương pháp đánh giá năng lực dựa trên cảm tính, điều này khiến việc tính toán chính xác thu nhập của nhân viên trở nên khó khăn. Đánh giá sai năng lực đôi khi có thể khiến nhân viên không phục và cảm thấy bất công.
3. Các khoản phụ cấp “đặc biệt”
Những người làm việc trong một công ty có thể là họ hàng hoặc thành viên gia đình của công ty. Những người làm việc như vậy thường được hưởng nhiều phúc lợi hơn so với những người lao động thông thường, bao gồm thâm niên, quan hệ người thân và phụ cấp học tập. Đây là yếu tố làm giảm hiệu quả của phương pháp tính lương theo năng lực.
4. Thành tích
Mỗi bộ phận của công ty đảm nhận các chức năng hoặc nhiệm vụ riêng. Do đó, đánh giá kết quả làm việc cũng có sự khác biệt. Việc áp dụng lương 3p bằng máy móc có thể khiến tổ chức không còn sáng tạo như trước đây. Vì vậy, nghiên cứu kỹ lưỡng về hoạt động của các bộ phận là cần thiết để các tiêu chí đánh giá phù hợp được áp dụng.
5. Quản trị hệ thống lương
Hệ thống trả lương phải công bằng, minh bạch và phải được các nhân viên đồng ý trước khi trả lương. Do đó, tổ chức phải thực hiện các hoạt độngtruyền thông nội bộ và hỗ trợ nhân viên hiểu giá trị của hệ thống lương 3P.
Terus hy vọng nội dung chia sẻ của Terus sẽ giúp bạn tìm ra giải pháp tốt nhất để quản lý và phát triển công ty của mình. Cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết của Terus. Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ tại đây nhé!
Theo dõi Terus tại:
Đọc thêm:
Comments