Để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường đầy biến động, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nền tảng. Tuy nhiên, một số công ty không có quy trình đạt chuẩn để tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng, dẫn đến việc đào tạo không hiệu quả và nhân viên tay nghề kém.
Để giải quyết vấn đề này, Terus sẽ cung cấp cho bạn quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt nhất cho công ty cùng với mẫu kế hoạch đào tạo đã được chuẩn bị.
I. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
Đào tạo là việc cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Chuẩn bị nhân viên cho những vị trí mới để thích ứng với sự thay đổi và phát triển trong công ty là một phần của hoạt động phát triển.
Do đó, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình lên kế hoạch và tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và trang bị nhân sự với những kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được kết quả cao hơn.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp giải quyết các vấn đề hiện tại và chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai bằng cách nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và tận dụng tối đa các nguồn lực con người.
II. Khi nào cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết trong rất nhiều tình huống xảy ra trong kinh doanh, chẳng hạn như:
Đưa các thiết bị và công nghệ mới vào quy trình làm việc.
Có sự thay đổi trong cách thức làm việc.
Tạo ra một loại hàng hóa mới.
Những thay đổi trong cách tiếp cận của công ty.
Nhân viên thất bại và không hiệu quả.
Công ty thiếu nhân viên.
Giảm thiểu tai nạn và sự cố lao động.
Tạo ra lực lượng lao động đa kỹ năng tăng cường sự luân chuyển.
III. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ A đến Z
Trong các doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn, đào tạo nhân viên cần được thực hiện theo một quy trình tuần tự và đầy đủ bao gồm các bước sau:
Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên trong quy trình để xác định xem tình trạng hiện tại của công ty có cần đào tạo hay không. Nhiều bên liên quan, bao gồm các chuyên gia đào tạo, người trực tiếp nắm giữ công việc và quản lý các cấp, tham gia vào việc phân tích nhu cầu đào tạo.
Để đánh giá nhu cầu đào tạo, hãy xem xét những điều sau:
Số lượng nhân viên thiếu hụt kỹ năng.
Mức độ nghiêm trọng của việc thiếu kỹ năng.
Tầm quan trọng của kỹ năng.
Mức độ kỹ năng có thể được cải thiện thông qua đào tạo.
Các phương thức xác định nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp có thể sử dụng là:
Trao đổi với người phụ trách trực tiếp quản lý, giám sát công việc.
Khảo sát nhân viên thông qua phỏng vấn, bảng hỏi,…
Quan sát quá trình nhân viên thực hiện công việc.
Phân tích báo cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước tiếp theo là biến các nhu cầu hiện tại thành các mục tiêu có thể đo lường được. Các mục tiêu này sẽ được sử dụng để định hướng các hoạt động đào tạo và là căn cứ để đánh giá kết quả sau khi đào tạo được hoàn thành.
Trong trường hợp bạn muốn xác định mục tiêu của kế hoạch đào tạo, bạn phải giải quyết những câu hỏi sau:
Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?
Công việc của nhân viên được cải tiến ra sao?
Chất lượng nguồn lao động và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được cải thiện như thế nào?
Mô hình SMART bao gồm năm yếu tố: cụ thể, đo lường được, khả thi, liên quan và thời gian thực hiện. Họ sẽ xác định một mục tiêu tốt.
Vì vậy, trong hai tháng, giúp nhân viên nâng cao kiến thức và năng lực sử dụng phần mềm quản lý bán hàng. Điều này đã dẫn đến quy trình nhập và kiểm kho hàng nhanh hơn và chính xác hơn gấp hai lần.
Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Có thể nói rằng đây là bước quan trọng nhất vì nó quyết định liệu chương trình đào tạo có thành công hay không. Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm nhiều bước, từ việc phát triển khái niệm cho đến việc chọn phương pháp đào tạo.
Để xây dựng một bản kế hoạch đầy đủ và chi tiết, các công việc sau đây phải được thực hiện.
Thiết kế tài liệu giảng dạy: bao gồm giáo trình, slide và tài liệu khác được sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Ngân sách đào tạo nên được lập kế hoạch dựa trên số lượng nhân viên được đào tạo, tiền lương cho chuyên gia đào tạo, chi phí cho các trang thiết bị và dụng cụ giảng dạy,…
Chọn phương pháp đào tạo: Để tránh bị nhàm chán và khó theo dõi do tiếp thu một chiều thụ động, bạn nên lựa chọn nhiều phương pháp đào tạo và khuyến khích tương tác hai chiều.
Bước 4: Triển khai đào tạo
Việc tiếp theo là thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch đã được đề ra. Trong suốt quá trình đào tạo, điều quan trọng là phải theo dõi phản ứng của học viên để có thể điều chỉnh nếu cần thiết.
Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá và nghiệm thu kết quả là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Đến thời điểm này, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald L. Kirkpatrick, bao gồm bốn cấp độ, thường được sử dụng:
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)—Ở cấp độ này, bạn sẽ thu thập ý kiến của người học về trải nghiệm học tập của họ. Các câu hỏi được sử dụng để đánh giá sự thoải mái của học sinh, sự thỏa mãn với môi trường và nội dung đào tạo.
Cấp độ 2: Học hỏi (Learning)—Cấp độ này sẽ đánh giá việc người học có đạt được những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà chương trình cung cấp sau khi kết thúc hay không. Kiểm tra lý thuyết, kiểm tra thực hành, khảo sát, quan sát, đánh giá theo nhóm và tự đánh giá là những phương pháp được sử dụng.
Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)—Cấp độ 3 đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người được đào tạo sau chương trình đào tạo. Đo lường thái độ, kiến thức và kỹ năng được học và áp dụng vào thực tế công việc (trước và sau chương trình)
Cấp độ 4: Kết quả (Results) – Cuối cùng về dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập và thời gian cần thiết để thực hiện một công việc trước và sau đào tạo. Sau đó, các kết quả được so sánh để xác định kết quả của đào tạo.
IV. Các phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
V. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định mục tiêu dài và ngắn hạn của tổ chức
Mục tiêu của quy trình phát triển nguồn nhân lực là trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để bắt kịp sự phát triển của công ty.
Do đó, mục tiêu chiến lược dài hạn và ngắn hạn của tổ chức chính là tiền đề cho việc xây dựng lộ trình phát triển nhân viên. Tương lai của lực lượng lao động sẽ phụ thuộc vào những mục tiêu này.
Để nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của chương trình phát triển, các nhà quản trị phải xây dựng tầm nhìn cho công ty trong một đến mười năm tới và truyền đạt tầm nhìn này cho mọi cấp độ trong tổ chức.
Bước 2: Kiểm tra các yêu cầu, tiêu chuẩn và sự thay đổi trong công việc
Nhiều quy trình và tiêu chuẩn sẽ phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức. Những quy trình và phương thức vận hành lỗi thời sẽ được thay thế. Do đó, nhân viên nhân viên phải kiểm tra công việc để xác định những yêu cầu mới cần đáp ứng.
Bước 3: Xác định các hành vi cần thiết để thực hiện công việc
Công việc của bạn là xác định các hành vi cần được thay đổi để hoàn thành công việc tốt nhất, bao gồm cách thức thực hiện công việc, tần suất thực hiện và tạo ra một quy trình mẫu để nhân viên dễ dàng học theo.
Bước 4: Phát triển các mục tiêu hành vi cần đạt được thông qua chương trình phát triển
Sau khi tạo ra một quy trình vận hành mới hoàn chỉnh, bạn cần hỗ trợ nhân viên thay đổi hành vi để đạt được các mục tiêu công việc mới bằng cách sử dụng các chương trình phát triển.
Nên nhớ rằng mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm quen với công việc mới của họ. Do đó, kết quả trọng tâm mà chương trình cần đạt được là tạo ra sự thay đổi ở những người tham gia chương trình.
VI. 4 chiến lược phát triển nhân lực điển hình mà HR phải biết
1. Văn hóa nội bộ
Mặc dù văn hóa nội bộ là một phần của môi trường, nhưng nó cũng rất quan trọng đối với sự phát triển của đội ngũ nhân sự. Nhân viên sẽ được khuyến khích phát triển các kỹ năng và năng khiếu cá nhân như phân tích, đàm phán, viết lách,… trong môi trường làm việc năng động và sáng tạo.
2. Cử nhân sự đi học bồi dưỡng
Chương trình đào tạo bồi dưỡng dành cho những nhân viên xuất sắc nhất. Mục tiêu của công tác bồi dưỡng là giúp nhân viên tiếp thu và thừa hưởng những công nghệ tiên tiến ở bên ngoài, giúp họ trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của họ.
3. Luân chuyển nhân sự
Luân chuyển nhân viên sang các phòng ban khác sẽ cho phép nhân viên tiếp cận những nghiệp vụ và phương thức làm việc mới. Thử sức ở một lĩnh vực mới sẽ cho phép nhân viên khám phá những khả năng của họ và hình thành một đội ngũ lao động đa dạng và thích ứng tốt với sự thay đổi.
4. Đề bạt nhân sự cho các dự án đặc biệt
Đây là cách phổ biến để trọng dụng nhân tài. Việc đề cử nhân sự tham gia vào các dự án đặc biệt sẽ cho phép họ tiếp cận với quy trình làm việc mới, khác với công việc hàng ngày. Họ cũng sẽ tích lũy kinh nghiệm và phát minh ra các cách mới để thực hiện công việc.
VII. Tổng kết
Bài viết là các thông tin về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt chuẩn cho doanh nghiệp mà Terus muốn gửi đến cho quý đơn vị đang hợp tác đến Terus và bạn bè doanh nghiệp của Terus.
Hi vọng bài viết có thể giúp ích được cho bạn hiểu rõ hơn về sơ đồ tư duy, lợi ích và cách sử dụng công cụ tuyệt vời này trong công việc, học tập và đời sống, cảm ơn bạn đã đọc hết bài viết.
Nếu bạn có bất cứ yêu cầu gì về Terus có thể liên hệ tại đây nhé!
Theo dõi Terus tại:
FAQ – Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt chuẩn cho doanh nghiệp
1. Tại sao cần xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt chuẩn?
Việc xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt chuẩn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm:
Nâng cao năng suất lao động: Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc tốt hơn, từ đó giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ: Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Tăng cường sự sáng tạo: Đào tạo giúp nhân viên sáng tạo, đưa ra những ý tưởng mới để cải tiến sản phẩm/dịch vụ và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng thích ứng: Đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mới để thích ứng với những thay đổi của thị trường và công nghệ.
Giảm thiểu rủi ro: Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ giảm thiểu rủi ro mắc sai sót trong công việc, góp phần đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ môi trường.
Thu hút và giữ chân nhân tài: Doanh nghiệp có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thu hút được những nhân tài tiềm năng và giữ chân họ lâu dài.
Tăng cường khả năng cạnh tranh: Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng cạnh tranh tốt hơn trên thị trường.
2. Các yếu tố then chốt của một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt chuẩn:
Để xây dựng một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt chuẩn, cần đảm bảo các yếu tố then chốt sau:
Xác định rõ mục tiêu: Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thể, rõ ràng và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích nhu cầu đào tạo: Cần xác định nhu cầu đào tạo của từng cá nhân và tập thể nhân viên dựa trên đánh giá năng lực, kỹ năng và kiến thức hiện có.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, đào tạo kết hợp, …. Doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp phù hợp với mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo.
Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo uy tín: Nếu doanh nghiệp không tự tổ chức đào tạo, cần lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo uy tín, có kinh nghiệm và năng lực giảng dạy tốt.
Thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả: Chương trình đào tạo cần có nội dung khoa học, logic, bám sát mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Đồng thời, cần có tài liệu và phương tiện giảng dạy phù hợp.
Theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo: Cần theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên để điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo cho phù hợp.
3. Một số mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ biến:
Mô hình đào tạo theo nhu cầu: Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu cụ thể của từng cá nhân hoặc tập thể nhân viên.
Mô hình đào tạo theo năng lực: Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển năng lực chung của nhân viên, giúp họ có thể thích ứng với nhiều vị trí công việc khác nhau.
Mô hình đào tạo theo chức danh: Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo cho từng chức danh cụ thể, trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc.
Mô hình đào tạo theo dự án: Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo cho từng dự án cụ thể, giúp nhân viên nắm bắt yêu cầu và mục tiêu của dự án để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
4. Lưu ý khi xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Cần xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh.
Cần đảm bảo nội dung đào tạo thiết thực, cập nhật và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
Cần có đội ngũ giảng viên chất lượng cao, có kinh nghiệm thực tế và khả năng truyền đạt tốt.
Đọc thêm:
Bí quyết xây dựng hệ thống quản lý công việc hiệu quả giúp tăng 200% năng suất
Tổng hợp các kỹ năng cần có trong công việc – Chìa khóa thành công cho mọi vị trí
11 phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phổ biến
Các phương pháp tính lương phổ biến hiện nay trong các doanh nghiệp cả lớn và nhỏ
Comentarios